Adapter le contrat psychologique aux spécificités culturelles locales 

Monmilip Guimitam Nadege, Doctorante en gestion des ressources humaines à l’Université de Douala, Cameroun

Concilier les intérêts de l’entreprise d’une part (en termes de performance économique) et ceux des employés d’autre part (en termes de satisfaction au travail), acteurs majeurs de la relation d’emploi, tel a été le défi majeur de la gestion des ressources humaines depuis l’avènement de la révolution industrielle à la fin du XIXe siècle.

Il ressort cependant de l’observation de l’environnement des relations professionnelles en contexte africain (Indice de la Confédération Syndicale Internationale du rapport annuel des pires pays au monde pour les travailleurs et travailleuses de 2012-2022) et camerounais en particulier (Institut National de la Statistique, 2016, 2018) que la GRH rencontre des difficultés à concilier les intérêts des acteurs. Dans les faits, nous pouvons constater un certain nombre d’indicateurs d’instabilité dans les relations professionnelles. Les organisations au Cameroun sont caractérisées par des phénomènes récurrents comme les grèves, les signatures annuelles de milliers de procès-verbaux, des revendications relatives au non-paiement des arriérés de salaires, le non-respect des clauses de la convention collective, des licenciements abusifs, le non-enregistrement à la CNPS etc., révélant un état constant d’insatisfaction des employés au regard de leur relation d’emploi. Et tout ceci, malgré la présence de multiples conventions collectives (plus d’une cinquantaine de conventions collectives recensées à nos jours selon les secteurs d’activité), pourtant parties prenantes de la GRH, à cause de leur rôle à résoudre les conflits engendrés par la divergence des intérêts des acteurs. La satisfaction des employés semble ainsi basse au Cameroun.

Sur le plan théorique, la difficulté de la GRH à concilier les intérêts des acteurs au sein des organisations en contexte africain et camerounais semble se justifier par les limites des modèles et outils de management qui y sont implémentés, tirés des travaux de chercheurs et praticiens de divers courants de pensée (l’école classique basée sur la rationalisation du travail, l’approche des relations industrielles basée sur la résolution des conflits par la régulation des pratiques de GRH et des comportements des acteurs, l’analyse stratégique des organisations). Bien qu’ils aient fortement contribué à la maturation et l’amélioration des pratiques de GRH, la littérature fait état de l’échec de ces formules de gestion dans les organisations africaines, alors même que ces mêmes formules ont su démontrer leur efficacité dans d’autres contextes, et surtout dans les sociétés qui les ont vu naître. Les outils de la GRH poseraient des problèmes à cause de leur « incompatibilité » avec les spécificités culturelles des sociétés africaines. D’où la nécessité d’envisager de nouvelles perspectives et de solutions adaptées aux réalités culturelles du Cameroun.

Pour cela, nous portons une attention particulière à la notion de contrat psychologique (CP) (Argyris, 1960) ; un concept assez récent, qui suscite un intérêt de plus en plus grandissant chez les chercheurs et praticiens en psychologie organisationnelle, en psychologie comportementale et en GRH, mais qui semble avoir été très peu mobilisé dans le management en contexte africain et camerounais. Le contrat psychologique est défini comme la façon dont les employés et l’employeur perçoivent leurs obligations et attentes mutuelles, généralement véhiculées par des promesses explicites ou implicites qui régissent leurs rapports (Levinson, 1962 ; Rousseau,1995). Le CP est en recherche permanente d’un équilibre entre la satisfaction des attentes des employés et la satisfaction des intérêts de l’entreprise. Il se fonde sur les principes de réciprocité et d’individualité des attentes. Il est d’un apport multiple, dans la mesure où il permet d’une part, de combler les limites du contrat de travail formel en considérant la dimension subjective de la relation d’emploi qui lie l’employeur à l’employé ; et d’autre part, il est considéré comme un outil de gestion de la GRH, dans la mesure où il permet de comprendre et d’influencer le comportement humain au travail et les attitudes.

Dès lors, l’appellation « nouveau » contrat psychologique qui décrit un changement qui s’est opéré dans les relations d’emploi dès les années 1990, et qui se caractérise par la nature transactionnelle des relations d’emploi, tire ses fondements des spécificités culturelles des sociétés américaines. Il s’agit d’une transformation du CP qui nous conforte dans l’idée que, si le « nouveau » CP est une adaptation du CP aux valeurs culturelles américaines, il est possible de l’adapter aux valeurs culturelles de tout autre contexte, et en particulier, à celles du contexte camerounais, à partir de la transformation de son contenu (attentes et obligations), de sorte qu’il corresponde à la façon de penser, d’agir et de ressentir (Hofstede et al., 2010) des employés et des employeurs au Cameroun. Or, des études antérieures qui se sont penchées sur la question de l’identification des dimensions culturelles de la société camerounaise ont mis en relief la complexité de la culture camerounaise, et ceci à cause de la diversité ethnique (15 aires culturelles ont été identifiées dans les travaux de Fouda O., 2011), marquant l’intérêt de penser les valeurs culturelles de la société camerounaise grâce à son caractère partagé et commun aux différents groupes ethniques qui la composent. Nos travaux soulèvent ainsi le problème de la conciliation des intérêts des employés et des employeurs, à partir d’une adaptation du contrat psychologique aux valeurs culturelles, pour une GRH performante au sein des organisations au Cameroun. Des travaux tels que ceux de David C. Thomas et al. (2010) ont confirmé l’hypothèse selon laquelle la forme du contrat psychologique des individus varie sous l’influence des spécificités culturelles de chaque pays. Cependant, force est de constater que ces travaux ont été pour leur majorité réalisés dans les grandes entreprises. Le tissu économique camerounais étant constitué à plus de 90 % de PME, c’est dans ce cadre que nous jugeons essentiel de mener nos travaux.

Inscrit dans la théorie de l’échange social, il apparaît au regard des principes de l’individualité et de la réciprocité du CP que les employés et l’employeur sont susceptibles d’avoir des perceptions différentes du contrat psychologique (de type transactionnel ou relationnel). Ce qui, selon nous, pourrait en quelque sorte expliquer la survenue de conflits à cause du décalage dans les perceptions des obligations réciproques.

Notre thèse de Doctorat en gestion à l’Université de Douala se veut ainsi de questionner quelle pourrait être la contribution d’un contrat psychologique adapté en vue de la conciliation des intérêts des employés et des employeurs au sein des PME camerounaises. Nous nous situons dans une étude qualitative qui nous permettra, à partir de l’interprétation des discours des acteurs (autorités traditionnelles, responsables syndicaux, dirigeants d’entreprises, DRH et employés), d’identifier des valeurs culturelles partagées et/ou spécifiques aux ethnies camerounaises, valorisées dans le cadre des relations d’échange en société ; d’analyser le sens qu’ils donnent à la notion de contrat et la perception qu’ils ont des pratiques mises en œuvre, ainsi que de préciser les attentes en termes de gestion des ressources humaines. Nous pensons proposer une approche de gestion des ressources humaines et des pratiques de collaboration afin d’aider la GRH à relever son défi au sein des organisations camerounaises.

Une enquête exploratoire préalable sera réalisée auprès de 15 individus (autorités traditionnelles et politiques, chefs d’entreprise, responsables ressources humaines, représentants de syndicats et employés) de différents secteurs d’activité, et dont l’objectif est d’identifier les tendances et les valeurs culturelles au fondement des relations d’échange dans la société camerounaise, d’une part, et d’appréhender le sens donné à la notion de contrat d’une manière générale, d’autre part. Sur la base de ces résultats, une seconde enquête qualitative sera effectuée auprès d’un échantillon de 160 individus (chefs d’entreprise, cadres et employés), répartis dans quatre secteurs d’activité, et obéissant au principe de représentativité (ethnies, sexe, âge, ancienneté).

Notre thèse de doctorat en gestion a pour finalité de nous permettre d’élaborer un modèle de contrat psychologique adapté aux valeurs culturelles locales, prenant en compte les attentes communes et spécifiques des employés et des dirigeants d’entreprise, pour une meilleure compréhension de la nature des relations professionnelles. Le but est ainsi de proposer des solutions contingentes en matière de GRH, satisfaisantes pour tous.

Le détachement de deux mois (partant du 19 avril au 18 juin 2022) que j’ai réalisé à l’Université de Rennes 2, grâce au projet ManaGlobal, m’a permis d’enrichir ma revue de la littérature (en privilégiant des articles et ouvrages récents). De plus, sur la base des premières lectures et des échanges effectués avec des enseignant.e.s-chercheur.e.s de l’Université Rennes 2 et mon directeur de thèse, la structure de ma thèse et le contenu des entretiens ont été améliorés.



Citer ce billet
Ulrike Schuerkens (2022, 11 août). Adapter le contrat psychologique aux spécificités culturelles locales . ManaGlobal : Globalized Governance Norms and Local Business Practices. Consulté le 17 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/r7wf

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